3Д Коммуникации — платформа признания и аналитики организации: приложение, где сотрудники благодарят друг друга, BI-дашборды для HR и отчёты собственнику

Увидеть организацию по тому, как люди признают друг друга.

У компании обычно есть два способа увидеть человека: показатели эффективности и личный взгляд руководителя. Мы добавляем третий — взгляд коллег: за что ценят те, кто работает рядом. Сотрудники благодарят друг друга в приложении, отмечая, какую ценность компании проявил поступок, и добавляя пару слов. Из этих благодарностей складывается картина организации: на ком она держится, что связывает людей и где связи рвутся.

Посмотреть живой граф↗ Специальное предложение
к Новому году →
Живой граф группы компаний, около девятисот человек.
Каждая точка — человек, каждая линия — благодарность: кто кого и за что.

5+ лет

признания в российских компаниях

120 000+

актов признания

80%+

средняя вовлечённость

через1 месяц

первый снимок

Что вы увидите

Кто на самом деле ведёт команду

HRD видит, к кому сотрудники идут за помощью и кого благодарят чаще других, независимо от должности. Он получает карту неформальных лидеров — людей, на которых можно опереться в изменениях, наставничестве и кадровом резерве.

Какие ценности живут в коллективе

HRD видит, за что люди благодарят друг друга в повседневной работе. Эти поступки можно сравнить с ценностями, записанными в корпоративных документах. Становится понятно, какие ценности действительно разделяются, какие остались на бумаге и где нужна работа.

Как устроены связи и где они рвутся

HRD видит, какие люди и отделы поддерживают друг друга, а где связей нет. Там, где признание затихает, могут назревать выгорание и уход. Это можно заметить раньше, чем придёт заявление об увольнении.

Данные собираются из благодарностей, которыми сотрудники обмениваются сами, — без опросов и анкет.
У HRD появляется основа для решений на данных, а не на ощущениях.

01

Что видит HR

Через месяц

Первый снимок организации. Видно, к кому сотрудники идут за помощью и кого благодарят чаще других — первые неформальные лидеры. Видно, за какие поступки люди благодарят друг друга, а значит, какие ценности уже проявляются в работе.

Через год

Картина превращается в динамику. Видно, какие ценности укрепились, а какие так и остались на бумаге. Видно, как менялись связи между отделами, кто из лидеров вырос и где поддержка ослабла. HR-решения можно оценивать по изменениям в данных, а не по ощущениям.

Каждый день

Аналитика на BI-дашбордах: кто кого благодарит, какие отделы связаны, какие работают изолированно, где признание затихает. Проблему в команде видно до того, как она станет заявлением об увольнении.

Раз в месяц — встреча с собственником

Вы приходите на неё с картиной, которую не пришлось делать самой: не с процентом из опроса и не с жалобой, а с наблюдением и предложением.

02

Что видит директор — и как HR это показывает

Пример отчёта собственнику по одной компании группы:

Пять рисков, которые становятся видны до того, как проявятся.

47человек 8городов 16месяцев

111 ⟶⟵ 25

благодарностей компания отправила в холдинг — и сколько получила в ответ

Зависимость от ключевых людей

Риск: уход одного человека останавливает работу, уводит клиентов или команду.

Директор получает: видимость людей, на которых реально держится работа, даже если их влияние не совпадает с должностью. Их можно удержать заранее.

Из отчёта: коммерческого директора сеть признаёт наставником — девять из десяти его адресатов благодарили его в ответ.

Разрыв между стратегией и исполнением

Риск: решение принято наверху, но внизу тормозится или искажается.

Директор получает: знание, на кого опереться. Неформальные лидеры помогают провести решение туда, куда не дотягивается приказ.

Из отчёта: сотрудниц бухгалтерии благодарят все восемь городов. Новые решения стоит запускать через них — если они их примут, то точно донесут ценность до всех остальных.

Искажённая информация

Риск: директор узнаёт о проблеме последним, когда она уже стала увольнениями или конфликтом.

Директор получает: прямую картину состояния команд без пересказа через уровни. Зоны, где поддержка затихает, видны заранее.

Из отчёта: два новичка активно благодарили с первых недель, не получили ответа и ушли через три месяца. Первые ответные благодарности — самая дешёвая поддержка входа.

Изоляция подразделений

Риск: отделы не взаимодействуют, работа дублируется, на стыках возникают конфликты.

Директор получает: карту связей между подразделениями. Видно, где взаимодействие есть, а где его нужно выстраивать.

Из отчёта: компания отправила в холдинг 111 благодарностей, получила 25. Внутри всё здоровое; периферией она выглядит только снаружи.

Расхождение культуры с декларацией

Риск: ценности на стене одни, поведение другое, и это вскрывается в кризис.

Директор получает: понимание, какие ценности реально работают в ежедневном поведении людей и на что можно рассчитывать при переменах.

Из отчёта: бухгалтерию ценят за мастерство, продавцов — за общее дело, склады — за то, что не подведут. Один формат мотивации «для всех» работает хуже, чем четыре точных.

HR приносит директору не «вовлечённость 68%», а такие абзацы про его людей. Это разговор, который продолжается.

03

Чего мы не делаем

Не следимНе читаем почту и переписку, не отслеживаем задачи, не стоим с секундомером. Видим только то, что люди сказали друг другу сами.

Не отнимаем времяПоблагодарить коллегу — пара минут: выбрать человека и ценность, при желании добавить пару слов. В приложении нет сотни функций, среди которых забываешь, зачем зашёл.

Не оставляем программу на васПодключаем сотрудников, проводим установочные встречи, ведём новости в приложении и держим ритм. Отвечать людям «зачем это» — тоже наша работа.

Не заменяем опросыОпрос показывает, что люди готовы сказать о компании. Признание показывает, что они делают друг для друга.

04

Три формата работы

3 месяца

Снимок

Для кого

Собственнику, который хочет увидеть ценности, которые превалируют в компании, и кто является их носителями. Опоры коллектива и зоны роста связности подразделений.

Что вы получаете

  • Через три месяца срез компании на социальном графе: центры влияния — кто они и что их связывает, на кого можно опереться, а где связи слабее всего
  • Встреча с собственником и HRD по итогам программы
  • Ежемесячные отчётные снимки о ходе программы

Срок

3 месяца

Стоимость в месяц

до 500 сотрудников85 000 ₽

В стоимость входит подключение сотрудников и еженедельные информационные посты о благодарности и пользе командной работы для сотрудников в приложении. От HR — час в месяц.

От 6 месяцев

Ориентир

Для кого

Собственнику, который также хочет видеть динамику изменений. Иметь возможность влиять, применяя точные управленческие решения.

Что вы получаете

  • Всё, что входит в «Снимок», а также ежемесячные отчёты и рекомендации: что происходит в компании и на что обратить внимание в следующем месяце
  • Встреча с собственником и HRD раз в месяц. С другими топ-менеджерами по запросу
  • Глубокая диагностика, интерпретации и рекомендации в годовом отчёте

Срок

От 6 месяцев

Стоимость в месяц, по числу сотрудников

до 15085 000 ₽
151–300105 000 ₽
301–600125 000 ₽
601–1000150 000 ₽
больше 1000индивидуально
Год и более

Сопровождение изменений

Для кого

Собственнику компании с распределённой структурой: подразделения, площадки и юрлица. А также компании с задачами создания систем мотивации, кадрового резерва, работы с ценностями, сплочения коллектива или трансформации организационной структуры.

Что вы получаете

  • Всё, что входит в «Ориентир»
  • Интервью с сотрудниками и глубокий разбор подразделений каждый месяц
  • Взаимодействие с топ-менеджментом компании
  • Сессия с первыми лицами. После неё у вас остаются дорожная карта и план её реализации

Срок

Год и более

Стоимость в месяц, программа и консалтинг

до 150265 000 ₽
151–300285 000 ₽
301–600305 000 ₽
601–1000330 000 ₽
больше 1000индивидуально под задачи компании

Как начать работу с нами

Оставьте контакт — пришлём образец отчёта собственнику и предложим 20 минут онлайн: покажем живой социальный граф реальной компании без имён и объясним, что на нём видно. После этого понятно, ваше это или нет.

Наталья Тимохина

Генеральный директор

n.timokhina@neologik.ru · +7 (921) 227 65 11

VKTelegramMAX

Тимур Бекжан

Директор по развитию продукта

t.bekzhan@neologik.ru · +7 (999) 525 29 07

VKTelegram